论剑下半场–新法背景下的“规章制度”

随着《中华人民共和国劳动合同法》的正式实施，给人力资源部门的工作带来诸多挑战。特别是涉及到职工奖惩的相关问题，一直存在着种种争议、众说纷纭，尤其是在《企业职工奖惩条例》被废止后，有关奖惩工作的尺度更是没有直接的行政法规作为依托，在相当大的程度上，立法机关将之作为用人单位的内部行政人事管理事务来看待。由此，在约束员工行为、规范企业人事工作流程方面，企业规章制度的重要性越来越重要。

劳动合同法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。也就说涉及到劳动合同管理制度、薪资福利制度、工作时间制度、安全卫生制度及职工奖惩制度等重大事项时，均可由用人单位的规章制度，依法予以明确。

那么建立完善企业规章制度程序上应当注意哪些问题？有关规章制度的具体内容又应当如何制订？制订好的规章制度如何实施？就以上这一系列问题，本期“论剑”特邀劳动法苑、江三角律师事务所主任、著名劳动法律师陆敬波先生，中外运空运发展股份有限公司人事主管程伟君女士，上海经贸山九储运有限公司人事主管张纪蕾女士，PPG涂料（昆山）有限公司倪静女士做客“论剑”，共同探讨新法背景下的“规章制度”问题。

案例一：

【案情简介】

张先生是上海某汽车配件有限公司（以下简称汽配公司）的财务经理。2008年3月10日，张先生与汽配公司的劳动合同到期，汽配公司经过综合评估，决定不与其续签劳动合同，即3月10日双方终止劳动关系，汽配公司依法支付了张先生半个月工资的经济补偿金，并及时为其办理了退工手续。

同年4月，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，向汽配公司主张约20万元的加班费。其理由是，在汽配公司工作的二年期间，因工作原因，存在大量加班；其提供的证据有：考勤卡复印件、汽配公司总经理陈某对其出勤情况的确认单、加盖汽配公司公章的出勤记录等。

汽配公司认为1、公司在一年前已经出台过加班申请制度，只有填写过加班申请单并由直接上司签字过员工加班才有效。2、加班申请必须是员工的直接上司对其进行确认，可是张先生的出勤单却是他上司的上司（他的直接上司是财务总监，财务总监直接向总经理汇报工作）签字，并不符合公司的规章制度，因此不能算作是有效的加班申请。

张先生却认为，单位虽然有加班申请制度，但是从来没有认真执行过，员工加班基本是根据考勤卡和出勤单来确认。而且，总经理对他加班情况的确认也应当是有效的，总经理的职权范围大于财务总监。

张纪蕾：我认为，公司的规章制度只要内容合法，经过民主程序，就可以推定出张某知道公司的规章制度，他如果加班就必须遵守公司的规章制度，履行相应的手续，否则不能按照加班处理。

程伟君：虽然张某有考勤的复印件以及总经理的签字确认单，但根据公司的规章制度的要求，加班必须有直属上级的签字才有效，所以张某的证据的证明力是要打折扣的。

倪 静：我的看法和前面两位嘉宾不同。我认为张某的考勤记录作为证据的证明力是充分的，因为这份证据有公司总经理的签字确认，张某有理由认为公司已经认可了他的加班行为，公司应该支付张某加班费。

陆律师：

1.关于《加班审批制度》能否适用，首先要审查其内容是否合法，然后要审查其制定是否已经过合法的民主和告示程序，用人单位应对此负举证责任。

2.张先生虽然未严格按照加班审批制度的要求履行审批程序，但从其事后提供的总经理的确认单和加盖公司公章的出勤记录来看，公司已对其加班性质和加班时间予以了认可，公司应支付其加班工资。

案例二：罚款

【案情简介】

小刘是宁波市某客运公司的司机。公司内部规定，禁止司售人员擅自为自己或他人托运货物；如相关违纪行为，公司将依法处以罚款。今年6月，小刘驾驶宁波到杭州的快客班车，由于经不住利益的诱惑，他被有关商贩说服，途中私自带货4件，并私下收货款30元。结果，还没有到终点站，他就被公司的稽查人员逮个正着。按公司的前述规定，公司作出处罚决定，罚款2000元。小刘认为自己情节轻微，只带货四件，收了区区30元，然而却因此被罚款2000元，根本不成比例。遂多次与公司交涉希望公司能够从轻处罚。但是，公司认为小刘的行为是严重违纪，已经破坏了行业的工作风气，不能轻易的不了了之，坚决不同意减免罚款。小刘一时想不开，负气之下决定辞职不干。公司相应决定扣发小刘6月份的工资3000元。

问：企业是否可以对小刘进行罚款？是否可以扣发小刘6月份的工资？

程伟君：我认为，劳动者在工作中有过错，公司可以对其进行处罚，但处罚应该与其造成的损失相符合，同时处罚的数额不得超过其每月工资的20%.。

倪 静:我认为对于罚款的比例，公司是否有相应的劳动规章制度作出规定，规章制度是否经过民主程序的通过？如果公司的制度关于罚款的规定是合法的，公司可以劳动规章制度为依据对犯错员工进行处罚。

陆律师：

1.我认为罚款原则上是可以的。已经废止的《企业职工奖惩条例》曾经对企业给予违纪员工一次性经济处罚（罚款）有所规定，但依据现行《劳动合同法》及其《实施条例》的相关规定，由于该条例的职能为《劳动合同法》中规定的企业规章制度所取代，如果企业规章制度中有罚款的相关规定，且该制度经过了合法的民主和告示程序，则罚款应为法律所认可。

2.《企业职工奖惩条例》对罚款数额有规定，即不能超过劳动者月工资的20%；该条例废止后，具体数额应由企业规章制度按公平合理的原则予以规定。

3.单位不能以扣除全部工资的方式来作为实现罚款的途径，员工辞职时，如果因为没有提前通知公司而给公司造成了实际损失，应当予以赔偿，但需要证据加以证明。

案例三：规章制度作为劳动合同的附件，没有经过职工代表大会讨论，是否有效？

【案情简介】

申诉人丁某系某服装公司人员，双方订有无固定期限劳动合同，并将《员工行为规范》作为劳动合同的附件，由双方当事人签字、盖章确认。该作为附件的《规范》中约定，员工在工作时间工作场所吸烟属于严重违纪，可被立即解除劳动关系。2008年8月，丁某作为该服装公司的服装设计师，由于长期加班疲劳乏力，便在工作时抽烟解乏。结果被主管发现，便以《员工行为规范》的该条款为依据，解除了与丁某的劳动关系。丁某不服，遂向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求恢复劳动关系。另外，该《员工行为规范》的制定并没有企业职工的民主参与，即没有按照劳动合同法第四条的相关规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

问：规章制度作为劳动合同的附件，但没有经过民主程序，是否有效？

倪 静：既然《员工行为规范》作为劳动合同的附件，丁某签字认可，即证明这部规范是有效的，丁某当然受到该规定的约束。现在丁某违纪在先，公司依据该规定解除劳动合同未尝不可、无可厚非。

程伟君：我同意倪小姐意见，从公司的经营性质来说，吸烟行为具有很严重的危害性，可以说是一种严重违纪的行为。丁某明知故犯，公司给于其应有的惩罚也是应该的。

张纪蕾：前面两位的看法我不认同。在案例中，我们看到公司是以《员工行为规范》为依据，解除劳动合同的，那么这部规范的制定的合法性前面两位并没有涉及。如果这部规范内容不合法、不合理，或者即使内容合法而其制定没有经过民主程序，那么我认为这部规范即是无效的，公司以一部无效的规范去惩罚劳动者，当然不会受到法律的支持。

陆律师：

1、 实践中许多企业惯于将某些规章制度同员工约定为劳动合同的附件，本案就属此种情形，这就引出了本案的焦点问题：《员工行为规范》究竟属于规章制度，还是劳动合同？

2、 规章制度是用人单位制定的针对不特定人的统一性规范，而劳动合同是双方约定的针对签约双方的个别性规范，两者生效要件不同，其中规章制度应依法经过相应的民主程序和告示程序。同时依《劳动合同法》的相关规定，用人单位过失性解除劳动合同的法定理由中有“劳动者严重违反用人单位规章制度”而没有“劳动者严重违反劳动合同”。

3、 本案中，公司解除合同的依据是《员工行为规范》，如将该规范定性为劳动合同的组成部分，则依据实际上是“劳动者严重违反劳动合同”，但此依据缺乏法律支撑；如将该规范定性为规章制度，则由于其未经民主程序而使其效力存有很大瑕疵并进而使解除合同行为的合法性存在很大风险（对此各地不一）。因此本人认为公司在本案中比较被动。