5条警示提醒企业在劳动合同中少犯“低级错误”

□试用期满不能解约？

□上班看股辞退无效？

□办公地点不可改变？

□调整岗位公司有错？

□不再续约也要赔款？

劳动合同中存在的“低级错误”在一些企业中不时出现，除了蓝领，也涉及信息、设计等新潮的“创意产业”员工，甚至是企业高管等。当前经济环境变化，一些企业用工变动频繁，一有争议这类“低级错误”就常常成为“靶子”。

受整体经济趋势下行的影响，近期劳动争议逐步增加。企业在用工上的一些“低级错误”，虽然未必恶意，却可能引发纠纷，既影响企业正常生产经营，也损害劳动者合法权益。为此，广东省劳动仲裁部门从本月起在全国率先推广“劳动仲裁建议制度”，以期裁决一案、警示一片，帮助企业规范用工管理，从源头上预防和化解劳资纠纷。

企业常见的用工“低级错误”有哪些？如何避免？羊城晚报为此独家采访了广东省劳动仲裁办主任林景青，归纳了部分仲裁建议，以助力构建和谐的劳动关系。

警示1

单订试用期合同，例属违法

广州某销售公司招聘了一批业务员，双方签订了试用期协议，约定“试用3个月，期满转正后再签正式的劳动合同”。

但是，同批招进来的业务员李某业务能力很差，完不成任务，公司认定其“不符合录用条件”，与李某解除试用期协议。李某却认为公司做法不妥，申请劳动仲裁，以公司违规为由要求支付双倍赔偿金。结果，劳动仲裁支持了李某，要求该公司按李某1500多元的工资，支付双倍赔偿。

接到仲裁结果后，公司大惑不解，李某业务水平低下属实，也有证据证明，而法律不是规定不符合录用条件者在试用期解除劳动合同不必经济补偿吗？

权威分析：林景青表示，这家销售公司吃亏在订立劳动合同的不规范上。按规定，劳动合同仅约定试用期的，其期限即为劳动合同期限。上述劳动合同只约定了试用期，闹到仲裁，就被依法认定为劳动合同期限。这样，李某虽业务能力差，但公司以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，即属于违法解除，按法律规定，应该按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。

仲裁建议：用人单位只要发生用工行为，就应及时订立劳动合同，对试用期的约定，要按法律规定执行，比如试用期包含在劳动合同期内，3个月以下的劳动合同不得约定试用期等。

警示2

惩戒上班看股票，辞退无效

张小姐在广州某公司担任前台文员，前段时间股市大热时，张小姐有时忍不住在电脑上看一下股市行情，结果被人事部经理发现，前两次口头警告，第三次被发现后，公司按“严重违反企业规章制度”，解除了与张小姐的劳动合同。因为公司制度规定，上班时间不能用办公电脑玩游戏、上QQ、炒股等，发现三次就要辞退。但张小姐认为，自己根本就不知道公司有这样的规章制度，且只是偶尔看一下股票，并未影响本职工作。张小姐还说，公司前两次所谓口头警告，也只是说说而已，实际上自己当时根本就不是上网看股市，她认为公司处理是错误的。

在仲裁中，用人单位提供了公司的书面规章制度、公司人事部门的证明材料，认为正可以借劳动仲裁的力量“严格管理纪律”。想不到劳动仲裁却没有采纳该公司人事部门的证明，判定企业属违法解除劳动合同。

权威分析：林景青表示，企业加强内部管理无可厚非，但一定要依法依规进行。该公司吃亏在两方面，一是规章制度没有经过必要的程序，也未向员工公示；二是在证据上，虽然公司认为曾经警告过张小姐，但没有书面证据，而且公司人事部门的证明由于与公司存在利害关系，因而也不能采信。

仲裁建议：企业内部的规章制度不但内容不能与国家法律相抵触，制订的程序也要合法，亦即要经过民主程序并向职工公示或告知；同时，对各种管理证据要以书面形式固定下来。

警示3

单方变更办公地，补偿员工

陈先生在一家大型贸易公司从事计算机维护工作，一直在广州市越秀区上班，最近由于公司订单下降，企业为节约成本，决定调整陈先生到距离较远的广州开发区工作。当时的劳动合同也确实约定过，“单位有权根据经营情况需要，调整员工的工作地点，员工必须接受。”接到通知后，陈先生认为新工作地点太远，要求不去。公司将陈的电脑搬走，意思是要么他赶快去开发区上班，要么就自动辞职，公司也就不用支付经济补偿。

这宗争议进入仲裁程序后，仲裁部门没有支持企业。陈先生自动辞职，但公司仍要支付他经济补偿金。企业想不通，难道他们连调整员工工作地点的经营自主权都没有了？

权威分析：林景青表示，企业确有生产经营的自主权，但并不意味着可以随意单方变更劳动合同，或者在劳动合同中违法约定条款。陈先生属于被企业剥夺了原有的劳动条件，导致劳动合同无法正常履行，劳动者主动提出辞职，用人单位仍要支付经济补偿金。

仲裁建议：对于工作地点、工作岗位、劳动报酬等由于生产经营情况发生变化而需要相应变更的事项，企业可以通过依法制订的规章制度或集体合同作出合理规定，同时把这些规定作为劳动合同的附件，便可以有效防止类似问题发生。

警示4

口头协议调岗位，公司吃亏

广州某电子企业近期因订单减少，决定将销售业务员吴先生的岗位调整为办公室内勤，并在级别上提拔半级，保证了他的收入基本不变。经过协商，吴先生口头表示接受，并到办公室上班。但上班一个多月后，外出跑惯了的吴先生认为岗位不适合他，要求调回原岗位，公司不同意。闹到劳动仲裁后，因口说无凭，劳动仲裁支持了劳动者。企业表示很难理解，认为员工出尔反尔，严重影响了企业用工计划。

权威分析：林景青表示，这家企业吃亏在变更劳动合同时没有及时签订变更协议。劳动合同的变动，双方一定要在平等自愿的基础上协商，对协商一致的内容要形成书面变更协议。当然，如果双方对变更后的内容已实际履行，并在一年的时效内没有提出异议，反悔就不会得到仲裁机构的支持了。

仲裁建议：对平等自愿基础上形成的劳动合同内容变更，用人单位与劳动者要及时签订书面协议。

警示5

合同到期忘终止，双倍赔钱

某化妆品公司销售业务员方小姐，劳动合同于今年5月31日到期。但5月31日后，公司没有任何终止合同的表示，方小姐也正常上班并按期领到了6月份的工资。

7月，这家化妆品公司“惊觉”方小姐的劳动合同已经过期，又认为方小姐平时的表现不大合用，决定终止劳动合同。方小姐不服，因为原来的劳动合同虽已到期，但公司没有任何意见，这意味着要继续用她。她认为公司一是没有重新签订书面的劳动合同，要求支付她双倍工资；二是属违法解除，要求支付她双倍的赔偿金。结果，劳动仲裁支持了员工的要求。这家化妆品公司认为很不合理，因为其真实意愿并不是要继续留用方小姐，只不过是一时疏忽没有发现合同到期，手续办迟了而已。

权威分析：林景青表示，劳动合同期满终止，就应及时办理终止手续，不能再有任何用工行为。如果劳动者继续工作，双方就存在事实劳动关系，用人单位应及时与劳动者补签劳动合同。由于化妆品公司人力资源管理方面的问题，造成了事实劳动关系的存在，劳动者并无过错。

仲裁建议：企业应有明确的用工计划，要建立劳动合同台账并加强管理，减少用工的随意性，劳动合同期满终止要及时办理相关手续，以保护双方的合法权益。