公司送达解雇通知方式有问题导致败诉

小孟与所在单位某公司签有《劳动合同书》，双方约定小孟担任公司人事助理职务，月工资为2500元。《劳动合同书》第四十四条明确约定：“小孟擅自离职时，同意单位通过挂号、快件、电报等方式将有关人事或与劳动合同方面相关的通知发送到小孟指定的收件人和收件地址：收件人姓名：小孟，收件地址：北京市海淀区某路1号。”同时约定单位在不违反国家强制性规定的前提下制定的各项规章制度、员工手册是本合同的附件。
其中员工手册7.1规定，员工不办理请假手续10天不到岗、主动辞职、合同期满不续约属离职，办理离职手续；24.1规定，凡请病假，应提前一天向上级领导请假，并填写请假单，交人事行政部备案；特别情况应电话报告上级主管，上班后补办有关手续；24.2规定，员工返岗当日应到人事行政部上交医院开具的加盖公章的病假证明，由人事行政部予以审核归档，没有医院证明和不加盖公章的以事假论处；24.5规定，病假一天按日工资的50%扣除；25.6规定，事假无薪。
2005年12月12日、13日、15日、16日、21日及22日，小孟向单位申请休病假共计6天。12月28日，单位向小孟送达解除劳动合同通知书，自12月29日起，小孟未再到单位工作。12月31日，单位在《劳动午报》上刊登通知，内容为：“小孟同志，单位多次与您联系无果，特登报通知：鉴于您怀孕，公司撤销与您协商解除劳动关系的通知，请您于本通知登报之日起30日内报到上班。”
2006年1月16日，单位向小孟发放2005年12月的工资1610.71元。2月10日，小孟向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销2005年12月29日的解除劳动合同通知，恢复劳动关系；支付2005年12月少发的工资及2005年12月29日至工作恢复日期间的工资及25%的经济补偿金。
2月15日，单位作出《关于小孟自动离职的通知》，并于2月17日以特快专递方式邮寄至小孟户籍所在地，并由小孟的房客帅某签收。北京市仲裁委于3月27日裁决某公司支付小孟2005年12月的病假工资638.38元，支付2005年12月29日至2006年2月17日的工资4519.19元（税前），及拖欠上述工资25%的经济补偿金1289.4元。
小孟及某公司对该裁决均有异议，并先后提起诉讼，法院对此案进行了合并审理。诉讼中，某公司称以其他方式与小孟联系未果故采取公告送达方式，但对此未能提供相关证据。
我国《劳动法》对于用人单位与孕期、产期、哺乳期内的女职工解除劳动合同是有一定限制的。用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，应赔偿劳动者损失。本案例中的小孟怀孕后向单位请病假，并经单位相关负责人批准，其做法符合相关规定及合同约定。某公司在小孟怀孕期间作出的解除劳动合同通知应属无效。
某公司认识到其单方解除劳动合同的行为不当，主动撤销了解除劳动关系通知书，但其未以书面形式及时向小孟发出撤销解除合同的通知，而是直接在报纸上以公告方式通知小孟限期到单位报到，其公告行为违反了双方约定及相关规定，显属不妥，故对小孟不发生效力。
在此之后，某公司又以小孟未按该通知要求在规定期间内到岗上班，且未办理任何请假手续为由，对小孟按自动离职处理，并于2006年2月15日将自动离职通知邮寄至小孟户籍所在地，而非其提供的送达地址，该做法亦违反了双方约定。
某公司称其以多种方式与小孟联系未果才采取的公告方式送达，但未提交相应证据，法院未予采信，因此某公司作出自动离职通知均属无效。鉴于小孟未到岗上班是因某公司的过错造成的，故某公司应承担相应的违约责任，并按小孟正常劳动所得的工资收入支付工资及经济补偿金。因此法院判决支持了小孟的诉讼请求。