新形势下人力资源管理中的常见问题及解答

1、 用人单位停工、停产期间，员工工资应当如何发放？

答：根据《上海市企业工资支付办法》第十二的规定，“用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”如果在此期间没有安排劳动者劳动的，根据北京市相关规定，应按最低工资标准的70%支付基本生活费，上海市没有相关规定，但根据劳动部规定，如未安排劳动者劳动，则可低于最低工资标准发放生活费。（相详见本期刊《停工停产期间的工资如何发放？》一文）

2、 用人单位生产经营情况不好，是否可以减薪？有何法律依据？

答：劳动报酬是劳动合同的必备条款之一，如果用人单位要减少劳动报酬，必须具有法律依据并经过相应的程序，一般来说，用人单位减薪可通过以下几种方式操作：

1) 依据《劳动合同法》第三十五条，就减薪与员工协商一致，并签订书面协议。

2) 依据《上海市集体合同条例》相关规定，对于减薪的范围、减薪幅度等与员工进行集体协商，签订专项集体合同。

3) 通过规章制度制定或变更的方式，对劳动报酬的调整进行详细规范，但必须依据《劳动合同法》相关规定，通过法定的民主程序及公示程序，并保证减薪的充分合理性。

3、 用人单位实行经济性裁员必须符合哪些条件以及通过怎样的步骤？

答：经济性裁员的法定条件：

1) 依照企业破产法规定进行重整的；

2) 生产经营发生严重困难的；

3) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

经济性裁员的具体步骤：

第一步，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况；

第二步，听取工会或者职工的意见；

第三步，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。

4、 某公司有员工一百人，因生产经营发生严重困难提前三十日通知裁员8人，是否合法？

答：从公司情况来看，“生产经营发生严重困难”，符合《劳动合同法》规定的裁员条件。如若公司裁员程序及其他要求均符合法定，确能实现裁员目的。但事实中，公司选择了一次性裁减8人，根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员人数应达二十人以上，如果不足二十人至少也应达到企业职工总数的百分之十以上，对照本案，企业职工总数的百分之十为10人，8人并不能达到法定的裁员人数要求。因此，公司的做法并不符合经济性裁员的相关规定，该公司可通过其他法律规定与员工解除劳动合同。

5、 目前全球性经济危机，市场行情不理想，致使企业生产经营发生困难，这种情况是否符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”呢？

答：根据《劳动部办公厅关于《劳动法》若干条文的说明》第二十六条，非过错性解除中的“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济性裁员所列的客观情况。在审判实践中，认定“客观情况发生重大变化”还是比较严格的，某些情况虽然在一定程度上属于客观环境的变化，但并不属于法律意义上的“客观情况发生重大变化“，因此用人单位在适用时应当具体问题具体分析。

6、 用人单位可以用“末位淘汰制”辞退劳动者吗？

答：《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条赋予了用人单位对“不能胜任工作员工”的法定解除权。实践操作中，很多企业将“末位淘汰”与不胜任工作下法定解除划等号，认为员工只要经过考核被排在末尾就当然属于“不胜任工作”，事实上，这是一个理解误区——排在末尾并不等于不胜任工作。假设一个优质团队，内部成员个个都是精英，一旦排序，同样会出现“末位”，那是不是说明此时排在最后的成员就是不能胜任工作呢？因此，“末位淘汰制”本身存在违法因素，单此一项，难以证明劳动者不能胜任工作。解除“不胜任工作的员工”仍须从考核制度以及证据本身下功夫，望企业严守法律规程，谨慎操作。

7、 张先生2005年2月至某上海公司工作，月工资15000元，每年1月与当月工资一起发放13薪，现公司生产经营状况严重困难，符合经济性裁员条件，公司欲根据《劳动合同法》第四十一条相关规定与张先生于2008年12月解除劳动合同，公司应如何计算应当支付给张先生的经济补偿金？

答：鉴于张先生在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前已经在该公司工作，根据《劳动合同法》的规定，“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”因此，在计算经济补偿金时应当以2008年1月1日为分界点，分段计算：

计算标准：解除前十二个月平均工资=15000*13/12=16250元

2008年1月1日前的经济补偿金=16520*3=48750元

2008年1月1日后的经济补偿金=8676元（按照上海市职工月平均工资三倍数额支付）

那么，李先生依法可获得的经济补偿金=48750+8676=57426元。

8、 李先生已经某公司工作满10年，双方协商解除了劳动合同，依法计算出给付的经济补偿金是14万元，该经济补偿金应当如何缴纳个人所得税呢？

答：财政部、国家税务总局在2001年发布的《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税[2001>157号）中规定，经济补偿金在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照国家税务总局发布的《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999>178号）的有关规定，计算征收个人所得税。

根据此项规定，李先生应当缴纳的个人所得税如下：

经济补偿金＝140000 元

上海市2007年度职工平均工资是34707元

免征额＝34707*3＝104121 元

应纳税额＝（140000-104121）/10（工作年限）—2000（起征点）＝1587.9 元

个人所得税＝(1587.9*10％-25)*10＝1337.9 元

因此，贵公司应当代扣代缴其个人所得税1337.9元。

9、 由于公司的大股东发生了变化，是否会影响到与员工的劳动关系？

答：《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”根据此条款规定，公司股东即投资人的变更，并不影响与员工的劳动合同，公司作为法人主体并没有发生实质变化，与员工的劳动合同应当继续履行。

10、由于生产经营状况不佳，A公司被B公司收购，与B公司合并，A公司部分员工转入B公司，那么，转入B公司的员工之前的工作年限是否应当计算？原来A公司在劳动合同中与员工约定支付奖金的承诺是否仍然有效？

答：根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定，：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”也就是说，公司的合并以及员工关系转入B公司均非员工方的原因，因此，员工在A公司的工作年限仍然应当由B公司所承继。对于A公司之前劳动合同中所约定的奖金，包括其他福利待遇，除非双方另行协商变更，否则B公司也应当按照原约定执行，依据是《劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”