职工造成损失，企业如何追偿

[案例]

小 张2006年12月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了其从事的工作为销售，月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员的管理规定，即经办代销的服装，如果在3个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动合同中规定。

2007年11月，小张按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为2万元的服装去代销，之后一直未能把代销款返回企业，2008年3月，由于小张无法找到当时的代销人，企业作出了由小张赔偿代销服装2万元的决定，并开始从其工资中每月扣除500元。小张不服，申请劳动仲裁。

[点评]

本案的焦点，首先是企业什么样的规章制度可以作为对劳动者进行处罚的依据，即该企业对销售人员的管理规定是否有效。劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

由此可见，用人单位依法建立和完善各项规章制度和劳动纪律，既是用人单位的一项重要的法定权利，也是其一项重要的法定义务。但并非任何规章制度都是有效的。用人单位的规章制度要产生法律的效力，必须符合以下的条件：内容合法、制订程序合法、公示或告知、经审查备案。

具体到本案，有两种观点，一种认为小张所在的企业关于经办代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服装收回，则销售员本人要负责赔偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，内容并未违反法律、法规的规定，如果程序也是合法的，应该有效。另一种观点则认为，该规章制度内容不合法，不具备法律效力。企业将自身经营风险直接转嫁给销售员，本身就违反了法律的公平原则。销售员只是公司的员工，不是代销人或经销人，他的职责是为公司提供劳动，公司支付报酬，没有义务对销售货款承担保证责任，除非是其在销售过程中存在重大或者严重过失，违反了企业销售程序。需要提醒的是，在司法实践中，企业要求职工赔偿全部损失，很少能够得到支持。

至于扣小张工资来赔偿损失，企业违反了《工资支付暂行规定》的有关规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。小张的保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣除500元，则超过了其月工资的60%，明显违反了上述扣工资不得超过月工资20%的规定。