何谓客观情况发生变化时企业可以解除合同

【基本案情】

胡小姐于2008年5月被上海一家猎头公司相中|到上海某日资制药销售企业担任市场总监,基本月薪2万元。胡小姐在公司工作非常尽心和卖力,带領市场部全体员工在相对不景气的市场中杀开了一条“血路”。2010年3月1日,公司总经理见到胡小姐告诉她,公司很感谢她所作的贡献,但是由于公司上年度整体业绩下滑,公司准备收縮战略,所以只能很抱歎地通知她,其岗位将被取消。随后,人事部发給她一张离职通知和经济补偿金结算表,让她一个星期内办理离职手续。公司給的经济补偿金虽然不少,但离职通知上的理由却让人不可理解,离职通知上陈述如下:“你与公司签订的劳动合同所依据的客观情况发生变化,致使原合同无法履行,公司正式通知与你解除合同。”胡小姐发现无论劳动合同中还是员工手册中都没有提及“客观情况发生重大变化”,遂决定到劳动争议仲裁讨个公道。

【法律分析】

案例争议的主要焦点有两个:一是怎样理解《劳动合同法》中规定的用人单位可以解除劳动合同的“客观情况发生重大变化”情形;二是依据“客观情况发生重大变化”情形解除劳动合同的法定程序如何?

在本案例中,首先要弄淸何为“客观情况”。《劳动合同法》中没有明确规定,但不等于没有一个认定的标准,根据实践中的处理来看,“客观情况发生重大变化”是指用人单位发生转产、搬迁至很远的地方、技术改造、兼并、分立、被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法雇行或无法完全履行的情况。其次,客观情况发生重大变化,必须达到致使原劳动合同无法继续履行的程度。比如单位转产,原来的专业性员工的劳动合同就可能无法履行。但像行政、保安这些通用性岗位的员工,他们的合同仍然可以继续履行,用人单位不能简单直接地将这些员工辞退。再次,即使出现了“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行”的情况,用人单位意图解除劳动合同还需做到:与劳动者进行必要的协商变更程序。也就是说,如果双方当事人经过协商能够就变更劳动合同达成协议,用人单位还是不能解除劳动合同;提前30日以书面形式通知劳动者本人;根据法律有关规定支付劳动者经济补偿金。

另外,在本节案例中,“战略收缩”并不是一个法律概念,公司解除行为是否合法,关键要看该战略收缩是否属于法律上所说的“客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行”的情况。显然,胡小姐从事的市场工作具有一定通用性,即使公司采取收缩战略,胡小姐仍可以到公司其他部门继续工作,而不必然导致劳动合同无法履行。公司将业绩滑坡、订单减少等经营风险冠以“客观情况发生重大变化”的说辞,任意转嫁到劳动者身上,显然是不合法的。

企业在行使《劳动合同法〉賦予企业的过失性解除权时,一定要注意正确理解法律的相关规定,在相关证据和法定程序两方面都应严格依法操作。在处理因客观情形发生重大变化时,应注意以下操作要点:

1.研判是否属法定情况。

企业应依据通常性原则和所在地的适法口径,判断自己企业的行为是否属于重大变化之情形。出现客观情况的原因可能是企业的,比如企业进行技术更新,导致全岗位操作技术含量大幅上升,现有员工无法适应的;也可能是员工自身的,比如因员工身体原因导致不能从事本行业工作的。研判的主要指标是:是否属于足以影响现有劳动技能、条件的变更和劳动合同的履行。

2.先行与员工进行协商。

依据《劳动合同法》的规定,仅仅出现“客观情况发生重大变化”,还不足以导致企业可以解除劳动合同。企业有义务进一步和员工进行协商,就劳动内容和工作岗位等亊项进行协商。只有与员工进行过协商且未能就变更合同协商一致的情况下,企业才可以行使法定的劳动合同解除权。

3.协商不成应留存证据。

《劳动合同法》背景下,企业劳动人事管理更为强调书面化和证据原则。企业因客观情况发生重大变化而与员工协商变更劳动合同,而协商不成的,应当制作相关证明文件,并交由员工签字,由员工本身对企业履行法定程序作出相应的法律确认。

4.解除应进行法定补偿。

首先,企业可以选择提前30天通知劳动者本人和额外支付劳动者一个月工资这两种方式中的一种进行处理;其次,这两种方式的选择处理权在于企业,员工无权干涉或要求;再次,如果企业选择第一种方式进行处理时,需要按照员工在本单位的工作年限,按照每满1年支付员工1个月工资收入的经济金。

【关联法规】

1.《劳动合同法》

第40条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2.《劳动合同法实施条例》

第20条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

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