用人单位是否有权依据规章制度单方面调整劳动者的岗位和薪酬

【基本案情】

2009年1月，赵某进入某保健品公司上海销售公司，任市场拓展部经理。2010年1月，在公司举行的市场与铕售总结分析会上，总经理认为赵某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致了上海地区同级别销售经理中的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将赵某的薪资向下降低3个級别，即从原来的6000元调整为3000元，并要求其在随后下一个季度好好表现，并向其表示，如果接下来两个季度市场工作仍不见起色，公司将与其解除劳动合同。而赵某认为，2009年度的销售业绩不明显，最重要的原因是金融危机的影响存在，另外，销售薪酬剩度不合理也导致了销售人员积极性不高。并且，自己当时签订的劳动合同岗位是市场拓展部经理，并没有特别提到要到政府负责公共关系。总经理作出降薪处理的真正目的在于退走自己，选任現在自己手下任职的总经理妻弟接任该职。于是，其向总經理提出这种减薪行为不合理，但是总经理未予任何答复。起某于是将公司告上仲裁庭。仲裁庭经审理后裁决，公司减薪行为违法，应补发相应工资给赵某。

【法律分析】

通常而言，调整岗位与调整薪水是相互关联的，属于劳动合同的变更事项，企业首先对员工进行向下的岗位调整，尔后随之向下调整该员工的薪水，以适应调整后岗位的水平。但实践中，也有部分单纯调整薪水引发的劳动争议，比如本节案例，即是一起典型的调薪劳动争议案件。企业出于生产经营的需要，可能会面临对部分员工的工作岗位以及薪酬进行调整的情况，但是企业进行调岗调薪要有法定或约定的基础。如果双方协商一致，调整员工的薪资，是出于自愿的劳动合同变更，一般也不会发生争议。

对于企业单方面调整员工薪酬而言，特别要注意合理性原则。这种合理性体理在：

规章制度或劳动合同对薪酬调整有相应的规定或约定；企业有相应的证据来证明此种薪酬调整是合理适当的。在本节案例中，即便是由于赵某本人能力不佳而导致么司销售业绩跟不上，如果规章制度或劳动合同中没有设置相应的绩效和薪酬调整亊项，公司的这种减薪行为也是受法律的严格约束的。本节案例中，企业没有提供关于调整薪酬方面相应的规章制度规定亊项和劳动合同约定条款，最终导致了敗诉。

在实务中，企业遇到工作业绩或表现不好的员工，会采取减薪的方式进行处理，但是这其中暗含了诸多的法律风险。企业要想在调整员工薪酬方面占据主动地位，未兩绸缪，尤须注意以下处理原則和操作要领：

1.在劳动合同和规章制度中明确相关亊项。例如，在“劳动报酬”条款或薪资管理专章中可以约定或规定，“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方的考核结果，以及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位和工作内容变化等，相应地调整乙方的工资水平，但不可低于所在地的最低工资标准。”需要提醒的是，此种约定或规定并不必然导致调薪行为的正当性。欲使这些约定或规定取得法律上的合理性，则还需对具体的薪资调整办法作出公平、合理和细致的约定或规定。

2.通过协商一致的原則处理合同变更亊宜。调整薪资行为属于劳动合间的变更，所以最好能取得双方当亊人的一致意见。如果是对员工进行加薪，员工一般没有太大意见，容易达成一致。而如果下调工资，則需要尽量与员工进行沟通。员工与企业就是否应当调整或调整幅度有不同看法时，应尽量寻求适当妥协下的协调处理。否則，―且这种协调不成功，而又不能依据相关法定渠道进行处理，给企业带来的相应成本会相对较大。对员工的调薪面谈，应当根据不同的员工性格和实际工作情况进行差异化的处理。

3.在保留相关证据的前提下进行适当调薪。如果与员工的沟通存在困难，或员工根本不愿意正视自身存在的过失或能力胜任问題，則企业需要事先保留涉及员工过失或能力胜任问題的相关证据。企业只有在取得这些证据后，才可以依据劳动合同或规章制度的约定或规定，按照合理性原則，采取相应的调薪行为。此种调薪行为，应在劳动合同约定的范围内进行，即使产生争议，也仅涉及劳动合同雇行过程中的一些认识问题，否则又将涉及劳动合同的变更，需要双方协商一致。

岗位管理制度岗位管理制度对人力资源管理层面上的重要性是不言而喻的，但是就法律上的重要性而言，并未引起企业的相当注重和足够理解。《劳动合同法》文本中涉及的岗位管理的规定主要有：

劳动合同中必备条款之“工作内容”的约定；薪资约定不明时参照相同或相近岗位同工同酬原則处理；涉及非过失性解除之前的法定调整岗位的程序；劳务派遗中的岗位约定事项。对于企业而言，最为关注的涉及岗位管理的部分是劳动合同中工作岗位的约定，以及何时可以、如何调整员工的工作岗位。岗位管理在企业劳动人亊管理实践中产生过很多问题，这种情况在《劳动合同法》实施以后将变得更为明显。