企业高管劳动权如何保护

【基本案情】

赵某于2005年5月1日入职酒店任总经理职务，双方约定年薪36万元。酒店与赵某签订《劳动合同》约定劳动期限从2005年5月1日至2006年5月1日，赵某的劳动报酬不低于3万元/月，执行标准工时制度等。该合同有酒店印及董事长董某的名字及赶某签名，但董某的名字并非其亲笔所签。在赵某任职期间，酒店处于亏损状态后酒店没有向赵某支付工资。2005年9月1曰赵某向董某请辞，2005年10月18日申请仲裁。

【争议焦点】

赵某提供的合同是否有效？

薪酬及加班工资如何计算？

【裁判要点】

双方存在事实劳动关系。

根据《劳动法》和（公司法》相关规定,公司与公司经理之间建立劳动关系，双方确定权利义务关系应由董事会与经理进行协商共同决定，赵某作为酒店的总经理,本案并无证据证实其与酒店的董事会就其与酒店劳动关系之建立及具体的权利义务签订有书面的劳动合同，故其主张与酒店存在劳动合同关系缺乏依据，法院不予支持。

赵某提供的盖有洒店公章的劳动合同，在缺乏酒店董事会对此明确授权或追认的情况下，其并不能作为确立赵某与酒店之间存在劳动合同关系的依据。赵某称酒店董事会内部文件中载明任命其为总经理,但这并不能证实董事会就双方劳动合同的具体权利义务内容作了认可，故该合同无效，

但根据赵某为酒店提供劳动的事实确认双方存在事实劳动关系，事实劳动关系依法受到保护，赵某据此同样可以主张其劳动权利。赵某应享有的劳动待遇。关于工资问题，因双方并未就此形成明确、有效的书面协议，赵某主张应按劳动合同计付其工资不成立。根据双方提供的证据,法院采信赵某为酒店髙薪聘请的管理人员，酒店对赵某的工作绩效另有要求，由于赵某任职期间酒店处于亏损状态,赵某未能完成洒店的约定考核指标，故赵某只能领取基本工资12，500元/月。赵某在酒店处工作5个月零12日，其应得工资为6167017元（12,500元/月X5十12，500元/2092*12天)关于加班工资,加班工资以加班事实为基础，只要劳动者有加班的事实，用人单位即应向劳动者支付加班工资。酒店以赵某加班未经枇准为拒绝支付加班工资的抗辩理由不成立，法院不予采纳。

围绕加班工资，双方对加班时间均有异议。在酒店未就赵某加班与否进行举证的情况下,应采信赵某提供的证据即考勤表确认加班时间；根据考勤表记录,确认赵某加班天数共30天与实际相符，其中休息日加班24天,法定节假口加班6天,核定加班工资总计31435^95元。酒店未按月支付工资及加班工资给赵某，故应支付拖欠总额25%的经济补偿金20，52653元。酒店主张根据公司董事会关于赵某工资支付时间的规定其并没有拖欠工资，因该规定确定工资半年或一年支付一次违背了《劳动法》关于工资支付的基本规定，酒店以此作为抗辩理由并不成立，法院不予采纳。

【裁判依据或参考法律法规】

《公司法》2006年1月1日）第47条:“董事会对股东会负责，行使下列职权:……（九)决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，许根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理财务负责人及其报酬事项"…

最高人民法院《关于鱼俊智诉西安毛纺厂劳动争议申诉案的》；1995年9月29日，“西安毛纺厂与裕民工业有限公司签订的合同中有关约定符合有关法律、法规的规定，对合资双方具有约束力。在未经西安裕民毛纺有限公司董事会讨论决定的情况下，西安毛纺厂单方调整董事、撤换鱼俊智副总经理职务,违反了法律、法规及合同约定，因而是无效的。”

劳动部《关于印发〈关于贯彻执行劳动法若干问题的意见〉的通知》0995年8月4日劳部发〔1995〕309号）第11条根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》〔劳部发〔1995〕202号）的规定,经理由其上级部门聘任（委任》的,应与聘任（委任〉部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依照《中华人民共和国公司法》的规定与葷事会签订劳动合同。”

第46条：“关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者,在同一用人单位内,各种不同的身份界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致,变更劳动合同的相关内容。”劳动部《关于印发〈实施劳动法中有关劳动合同问题的解答〉的通知》1995年4月27日劳部发〔1995)202号〉第1条按照劳动部劳部发〔1994〕360号文的规定，厂长、经理是由其上级部门聘任（委任〉的,应与聘任（委任》部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。”劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知“1994年8月24日劳部发〔1994〕360号）第4条厂长、经理应与聘用部门签订劳动合同。

实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》有关经理和经营管理人员的管理规定与董事会签订劳动合同。”劳动部办公厅《转发深圳市〈关于企业取消干部工人身份界限实行全员劳动合同制若干问题的意見〉的通知》〈1993年7月5日劳办发〔1993〕78号）第2条凡聘用上岗的员工由企业法定代表人代表企业或通过委托书委托代表签订劳动合间。企业厂长、经理和董事长以及相同职级的党群专职负责人，按干部管理权限和办法进行聘任，采用签署任期责任书或董事长责任的办法，不签订劳动合同：象地方司法性文件。

上海高院《关于审理劳动争议案件若干问通的解答》（沪高法民一〔2006〕17号）

（一）对于企业的现任法定代表人或负责人要求企业支付薪酬的纠纷,劳动争议处理机构不予受理。企业的法定代表人或负责人要求企业支付薪酬的纠纷,符合以下情形的，劳动争议处理机构可以受理,但应慎重审査其诉讼请求;

1法定代表人或负责人已经工商登记变更;

2法定代表人或负责人虽未经工商变更登记，但股东大会或董亊会巳通过变更决议;

3法定代表人或负责人已不能行使法定职权。

（二）审理中，企业高级管理人员仅凭单位盖章确认的欠薪证明，要求企业支付高额薪酬的，或者企业对其高级管理人员主张的诉讼请求和事实予以确认;劳动争议处理机构应向当事人释明，要求当事人进一步提供其他证据加以证明，防止损害国家、社会、集体及他人的合法利益。

（三）对于欠薪事实明确但具体欠薪金额不明确，当事人经释明后未能提供其他证据证明高额欠薪事实，且企业已处于经济困难、瀕临破产并存在对外债务的情况劳动争议处理机构可参照本市相同或相近行业职平均工资标准予以确认，本市相同或相近行业没有职工平均工资标准的,可参照本市职工平均工资标准予以确定。

地方规范性文件。

江苏省劳动争议仲裁委员会《关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知苏劳仲委〔2006〕1号）第3条广根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，用人单位的高级管理人员如经劳动保障行政部门批准实行不'定时工作制的,则不适用标准工时制的加班加点规定，用人单位无需支付其加班工资;如未经审批实行不定时工作制的，则其工作时间应实行标准工时制,超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发,对于实行年薪制的企业高级管理人员，如双方约定不再另行支付其加班工资的，仲裁委员会应予认定，四川省《貫彻执行劳动法若千问通的实施意见〉〈1996年4月劳办〔1996〕19号）第4条企业的厂长（经理〉应与聘用（任命〉的部门或者资产所有者部门签订劳动合同，其合同期限应与聘用。其中有主管部门的用人单位的厂长（经理〉一般应聘用（任命〕的主管部门签订劳动合同，无主管部门的用人单位的企业厂长（经理）与资产所有者部门或政府指定的部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长（经理〕和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》有关规定,与董事会签订劳动合同。实行公司制的企业，董事长若兼任企业的厂长（经理可以不签订劳动合同。”

【相关案例】

2009年6月上海某劳动争议案，法院认为：餐饮公司于2007年7月5日经劳动和社会保障局批准，对企业内的高级管理人员等工作人员于2007年7月起实行不定时工作制。虽然双方在劳动合同中张某被确定从事管理工作岗位，但管理人员可分为普通管理人员和高级管理人员，而张某作为分店总经理，具有行使管理和监督职能，其工作性质属于高级管理人员，故认定张某应实行不定时工作制，不定时工作制是指因工作性质和工作职责的限制,劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工作制度。故张某要求餐饮公司支付2007年12月17日至2008年5月16日平时延长加班工资、每周休息一天的加班工资、国定假日加班工资，理由和依据不足，法院不予支持。由于张某实行不定时工作制后，劳动者在法定节假日加班的，餐饮公司理应支付劳动者加班工资，因餐饮公司未能提供张某的考勤记录，法院根据节假日的天数，在扣除餐饮公司巳于每月支付张某加班工资后，判令餐饮公司补足张某2008年春节节假日加班工资差额并无不妥。由于餐饮公司在没有证据证明张某不能胜任工作及违反公司规章制度情况下，单方面解除与张某的劳动合同关系，餐饮公司之行为显属违法，故另判令餐饮公司支付张某2008年4月1日至9月16日的工资44万元。

2008年河南某劳动争议案，程某1985年调至乡政府，然后直接到乡政府开办的拉链厂工作。期间乡政府多次为程某办理了工资升级审批手续，1995年，根据《劳动法》之规定，乡政府企业办作为甲方同作为乙方的程某签订了劳动合同书，合同期限为3年，自1995年11月24曰起至1998年11月23日止，合同第2条第1项规定甲方“根据生产需要,安排乙方在拉链厂厂长生产（工作〕岗位，并为乙方提供必要的生产（工作）条件”。1999年4月1日因程某将满60岁，达到了国家规定的退休年龄，遂申请办理退休手续，乡政府遂以程某人事档案中没有调动审批表、调动函调动工作为由拒绝办理。程某遂以乡政府为被申请人申请仲裁。法院认为：拉链厂系独立法人，乡政府企业办任命程某为该厂厂长，由该厂发放工资，程某与该厂已形成事实劳动关系。拉链厂未参加职工社会养老保险,劳动部门不能为程某办理退休手续，非乡政府的责任，判决驳回程某诉讼请求。

2007年4月湖北某劳动争议案，法院认为:劳动者是否实际接受了用人单位的管理,劳动者提供的劳动是否属于用人单位的业务，以及用人单位向劳动者是否支付了劳动报酬，是确认劳动关系的几个要件。程某与残联签订的劳动合同中明确约定，程某作为残联的聘用人员担任康达公司的经理。次年,残联又任命程某作为康宜公司经理。此时，程某与康达公司已没任何劳动关系。现程某要求确认与康达公司的劳动关系,仅以缴纳养老保险费的凭证作为证据，而程某向康达公司出貝:的书面承诺书，可以证明程某是委托康达公司向社会经办机构缴纳社会保险费,双方之间并无劳动关系…故康达公司要求确认与程某无劳动关系的请求合理，予以支持。

2004年1月广东某劳动争议案，法院认为：龙某是鞋业公司品保部主任，负责所有原材料进厂、产品出厂等质量检验工作,是该公司较高级管理人员，且负责部门属该公司的重要部门。龙某本应带头遵守厂纪厂规，不得以任何方式或任何理由收受客商的馈赠或送礼，以保持自身职务的廉洁性与自律性，并确保公司利益的不受影响性。可是,龙某在产期和摆设满月酒宴的过程中收受了原材料供应商所赠送的礼金、衣物等,不论数额多少，均违反了职务廉洁性与自律性的要求。其实，生小孩以后或在举办答谢酒宴的过程中，接受亲属、朋友、同事的庆贺与赠送，是正常的人情来往，不在公司规章制度的约束内，更不在法院所审理判决的范围内。但是，如果利用自己在本公司所担任的重要职务，即利用自己的特殊身份或职务之便而收取与本公司有紧密业务联系的其他公司所赠送的钱物的，则是确定的违反本公司规章制度的行为，理应受到公司的照章处理。这种行为的危害性则在于收受对方公司的财物后容易滋生职务上的各种非正当行为，损害本公司的根本利益:而且,对违反公司规章制度的行为不予处理,则难以说服本公司的全体员工要遵守规章制度，也难以保证本公司的正常运作。所以，鞋业公司对龙某因此事件而解除劳动合同的决定,符合双方所签订《劳动合同书》中的约定，符合该公司对规章制度的落实与运作，符合对职务廉洁性与自律性的特殊要求，也符合《劳动法》第25条第2款的规定,本院予以认订。

2001年3月浙江某劳动争议案,法院认为:姚某受原工贸公司的委托,参与筹建天马公司，并被推荐为天马公司董事长兼总经理,后天马公司因故未能成立，姚某又以工贸公司代理人的身份参加了天马公司筹建期间发生的部分债务纠纷案件的诉讼均系事实,似上述民事法律行为只能视为双方存在委托代理关系,不能确认存在事实劳动关系。

同类案件处理要点

实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《公司法》有关经理和经营管理人员的管理规定与董事会签汀劳动合同。【案例索引】广东广州中院〔2006〕穗中法民一终字第2700号“某酒店与赵某劳动合同纠纷案”；上海一中院〔2008〕沪一中民一《民〉终字第5320号“张某与某餐饮公司劳动合同纠纷案”；河南郑州中院〔2008〕郑民再终字第188号“程某与某乡政府劳动争议再审案、湖北宜昌中院〔2007〕宜中民一终字第00016号“程某与某公司劳动争议案”；广东佛山中院〔2003〕佛中法民一终字第3135号“某鞋业公司与龙某劳动争议案”；浙江宁波中院〔2001〕甬民终字第62号“姚某与某置业公司劳动争议案”。