用人单位少发津贴和福利不是被迫辞职的理由，劳动者无权获得经济补偿金

阅读提示：员工所谓的被迫辞职，是我国劳动法中所讲到的员工辞职但是仍可以得到经济补偿金的情形。具体是指《劳动合同法》第三十八条的规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

员工如果是依据这一条提出辞职的，则属于用人单位违法的情形，所以即使是员工提出辞职，但是仍有可能获得经济补偿金。

基本案情：

1994年9月夏某某经商调进入妮维雅公司工作，任设备维修工之职。2005年7月29日夏某某、妮维雅公司双方签订了书面劳动合同，合同约定：期限为2005年9月1日至2006年8月31日，夏某某工资为同上月工资(夏某某的工资包含有国家、本市规定的各类补贴、津贴)等内容。2006年9月7日、2007年9月7日夏某某、妮维雅公司对上述劳动合同期限两次进行了延长，每次延长1年，至2008年8月31日。2008年8月30日夏某某、妮维雅公司重新签订劳动合同，合同约定：合同期限为无固定期限，自2008年9月1日起至法定终止情形出现时即行终止；夏某某工作地点在上海青浦；夏某某和妮维雅公司同意按综合计算工时工作制，即经上海市劳动保障部门审批，夏某某所在岗位实行综合计算工时工作制；夏某某工资为同上月工资(夏某某的工资包含有国家、当地政府规定的各类补贴、津贴)；妮维雅公司颁发执行的员工手册为合同附件之一，合同附件是本劳动合同不可分割的组成部分等内容。2009年2月2日夏某某向妮维雅公司出具《被迫解除劳动合同通知书》，载明：本人夏某某在贵公司技术服务部从事设备维修工作，近期发觉贵公司长期对本人存在严重违反公司法、劳动法、劳动合同法、上海市企业工资支付办法等法律规定的行为，克扣工资(假期工资计算违反规定)及福利；以贵公司对本人的行为，本人可以依据劳动法、劳动合同法、最高人民法院司法解释等相关规定立即解除与贵公司的劳动合同；出于对贵公司的尊重，本人还是按照一般解除劳动合同的程序提前30天通知贵公司；通知书送达之后第30天为劳动合同解除之日(即至2009年3月5日为合同解除之日)；并请贵公司在劳动合同解除之日支付给本人因被迫解除劳动关系的经济补偿金、2002年至解除劳动关系之日克扣的加班工资及25%的补偿金、2000年8月至解除劳动关系之日克扣的交通补贴费和独生子女补贴费及25%补偿金、因班车未送到指定地点而造成多支出的交通费、通知本人办理离职手续，为本人开具解除劳动合同证明，并在退工单上如实填写退工原因。夏某某在妮维雅公司实际工作至2009年3月5日，同日妮维雅公司向夏某某开具了退工证明。

一审法院经审理后认为：

第一，关于加班工资争议。

(1)根据《上海市企业工资支付办法》之规定，劳动合同有约定的，加班工资计算基数按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定；用人单位与劳动者对加班工资计算基数无任何约定的，加班工资计算基数统一按照劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。现夏某某、妮维雅公司在签订劳动合同之时既已明确夏某某的基本工资包含有国家、本市规定的各类补贴、津贴等内容，而夏某某、妮维雅公司又未在劳动合同中对加班工资计算基数作明确约定，因此妮维雅公司对夏某某加班工资计算基数按照夏某某正常出勤月基本工资70%予以确定并无不妥。退而言之，妮维雅公司作为劳动合同附件的《员工手册》中关于加班工资计算基数的规定可以视为夏某某、妮维雅公司对加班工资计算基数的约定，则亦因夏某某的基本工资中已明确包含了国家、本市规定的各类补贴、津贴等内容，故此种以基本工资70%作为加班工资计算基数的约定亦未违反以上办法的相关规定。故夏某某认为妮维雅公司未按法律规定的计算基数计付加班工资、存在克扣加班工资行为的诉称意见难以成立，夏某某以此要求妮维雅公司支付2002年1月1日至2009年3月5日期间克扣的平时延时、双休日加班工资差额及25%补偿金的诉讼请求法院难以支持。

(2)关于2008年6月1日至7月10日妮维雅公司未申请综合工时制期间，夏某某对妮维雅公司提供的考勤记录及妮维雅公司统计的加班时数均无异议，而妮维雅公司关于夏某某加班时数、计算方法的陈述与夏某某提供的工资单记载数额相互吻合，故法院采纳妮维雅公司的抗辩意见，认定此期间妮维雅公司虽未申请综合工时制，但妮维雅公司已按照实际加班时数、按照法律规定的计算标准足额支付了夏某某加班工资。

(3)关于2008年4月30日、9月30日两个夜班延续至次日引致的法定节假日加班13小时，妮维雅公司应付夏某某13小时法定节假日加班工资为520.11元，现妮维雅公司自愿补偿夏某某法定节假日加班工资609.66元，于法无悖，法院予以准许。

第二，关于交通津贴争议。

夏某某主张交通津贴，但未能就妮维雅公司确有交通津贴的规定以及夏某某应当享有此项待遇的事实提供确凿充分的依据，且自2000年起夏某某实际享受了上下班班车接送待遇，故法院对于夏某某主张2000年8月至2007年12月的交通津贴及25%补偿金的请求难以支持。同理，夏某某未能就系因妮维雅公司班车未按点停靠导致夏某某支出交通费损失及实际支出交通费损失的事实提供相应的证据，法院对于夏某某主张交通费损失的请求不予支持。

第三，关于2008年度年终绩效奖差额和十三薪差额的争议。

对于条文或规定的理解应当以公平正义为前提、以符合常理、符合一般普通人的通常理解为基准。根据妮维雅公司《员工手册》“凡全年病事假超出十五个工作日的员工，只发放年终奖金的50%，病事假超过三十个工作日，公司不再发放年终绩效奖金”的规定，结合夏某某2008年度中2月病假3天、3月病假3天、4月病假2天、5月病假3天、6月病假4天共计病假15天的事实，可以判定2008年度夏某某病事假天数已达15个工作日，但并未超出15个工作日，夏某某符合享受100%年终奖金的条件，故妮维雅公司应当补足夏某某2008年度年终绩效奖金差额1,906元。根据妮维雅公司《员工手册》“第十三月基本工资的计算标准是每一完整服务月份(计算到最近的一日)对应于十二分之一(1/12)的基本月薪”的规定，结合夏某某2008年2月至6月(5个月)为非完整服务月的事实，妮维雅公司应当按照夏某某月基本工资3,315元的十二分之七为标准支付夏某某2008年度第三十薪1,933.75元，现妮维雅公司仅支付夏某某1,657.50元，故妮维雅公司尚应补足第十三薪差额276.25元。造成年终绩效奖金及第十三薪支付差额的原因系夏某某、妮维雅公司双方对《员工手册》相关条文规定理解上或金额计算上的差异，并非妮维雅公司恶意拖欠不付，故夏某某主张差额25%的补偿金的请求法院不予支持。

第四，关于独生子女费的争议。

妮维雅公司2002年、2008年版《员工手册》以及夏某某、妮维雅公司签订的劳动合同中均明确了夏某某工资中包括了国家及地方政府规定的补贴和津贴，而夏某某亦未提供证据证明在职期间曾向妮维雅公司提出支付独生子女费的申请，故夏某某现要求妮维雅公司支付2000年8月至2007年12月期间独生子女费及25%的补偿金的请求依据不足，法院难以支持。

综上所述，妮维雅公司并不存在恶意克扣夏某某加班工资及福利的行为，因而夏某某关于系因妮维雅公司的过错行为导致夏某某被迫辞职、双方劳动合同解除的诉称意见难以成立，对应的夏某某要求妮维雅公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求法院难以支持。原审法院据此作出判决：

一、妮维雅公司应于本判决生效之日起十日内支付夏某某2008年5月1日、10月1日法定节假日加班工资609.66元；

二、妮维雅公司应于本判决生效之日起十日内支付夏某某2008年度年终绩效奖金差额1,906元；

三、妮维雅公司应于本判决生效之日起十日内支付夏某某2008年度第十三薪差额276.25元；

四、妮维雅公司应于本判决生效之日起十日内支付夏某某慰问金20,000元；

五、夏某某的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审法院经审理后认为：

夏某某直至辞职前均未提出异议并主张对加班工资予以调整，且每一年度均与单位及时续签劳动合同。其行为应视为系对妮维雅公司实际按照月基本工资70%的标准支付加班费的行为的认可。故本院认定夏某某现主动与妮维雅公司解除劳动合同的责任在夏某某处，其要求妮维雅公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金的请求，不予支持。另，原审法院对于夏某某所主张的节假日加班费、独生子女费、交通补贴、交通费损失费等请求是否支持的理由，已做充分、恰当的阐述，本院予以维持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。

律师分析：

本案中主文很长，其实主要涉及以下问题：

1、被迫辞职：指员工因为用人单位违法的情形，而提出的主动辞职；

2、加班费的计算：主要是依据《上海市企业工资支付办法》之规定，劳动合同有约定的，加班工资计算基数按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定；用人单位与劳动者对加班工资计算基数无任何约定的，加班工资计算基数统一按照劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

3、员工手册的重要性：本案中主要揭示了员工手册的重要性。作为同行，我可以说，仅从妮维雅员工手册的薪酬部分，就可以看出，他们公司的员工手册写得很不错。具体表现在：

①对于加班工资的约定，明确了不包括住房津贴和夜班等费用。因为实践中对于住房补贴是否应归于劳动报酬的一部分实际很有争议，员工手册的规定解决了这一争议。

②绩效奖与年终奖与十三薪，也同样体现了上述问题。但是此点上妮维雅的问题就是，相关的条款太生涩，导致在执行过程中具体的人事专员与财务专员不能理解清楚，引起了上述仲裁争议。

③交通费：交通费与班车的约定，我的意见是可以再详细一些。

④经济补偿金的支付：被迫解除的合同中如果要求用人单位支付经济补偿金，则员工应证明用人单位有过错，才导致了员工的离职。但是深究本案，尚不能证明用人单位的过错导致了员工的离职。

(朱守侠律师 15900582009)