如何预防和处理年终奖争议

        嘉  宾：

　　王  晨  圣戈班（中国）投资有限公司高级人事经理

　　王凤鸣  英迈（中国）投资有限公司人事总监

　　汪琦芬  恒天然商贸（上海）有限公司人事经理

　　向  艳  瑞穗实业银行（中国）有限公司高级人事经理

　　胡淑红  上海润凯国际贸易有限公司人事主管

　　专家点评：张尧泉  上海市劳动咨询事务所副主任

　　离职人员是否可获得年终奖

　　案例一： 忻女士2007年起到公司工作，2009年7月离职。2010年1月她得知公司已发放2009年度的年终奖，便找到公司人事，认为自己应该享受一半金额的年终奖。公司人事回答说：企业有权自主制定年终奖分配方案，只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。忻女士认为，从来不知道有这个规定而且劳动合同也没有明确规定年终奖的发放，工作了半年，理应得到一半金额的年终奖。

　　焦点问题：忻女士应当获得相应的年终奖吗?

　　汪琦芬：从目前企业HR的实际操作来看，发放员工年终奖时如果员工不在册的话，很多企业一般是不予发放的。我们公司是每年12月份发放年终奖的，我们的《员工手册》有专门的条款规定员工享受年终奖的条件，员工也很清楚什么情况下不能享受，因为公司事先已告知每位员工了。从这个案例来看，因为忻女士完全不知晓年终奖的规定，所以我推断公司没有制订过发放年终奖的明确规章制度，或者是制订过但没有事先告知员工。如果没有公司规章制度的支持，我认为在劳动争议审理过程中会以“同工同酬”的原则来支持忻女士的主张。

　　王凤鸣：我们公司在员工手册和奖金计划中对年终奖的发放也有相应的明确规定，发放年终奖时员工必须在册，因为事先告知了员工，所以也没有产生过争议。我认为，企业管理要制度化，如果忻女士所在的单位也有相应规定的话，相信也会被支持的。

　　胡淑红：我认为首先要判断年终奖是属于工资性质的还是福利性质，如果劳动合同上约定过，那就算工资报酬，只要付出了劳动就应该享受。如果是属于公司福利的话，那就不一定非要给，这是企业的自主权。

　　王晨：从案例本身来看，忻女士是2007年加入公司2009年7月离职的，我推断忻女士2007年和2008年的年终奖可能是拿到过的。忻女士说不知道公司相关的规章制度，我推断公司可能没有一个通过民主程序制订的明确的规章制度。忻女士以往2007年和2008年可能获得的年终奖已经成为了一种实体权利。从民法的角度看，是一种既定的交易习惯或是约定俗成了，即这家公司所有员工都知道，到年底员工可以得到一笔年终奖金。其次，本案例中的这个年终奖和绩效是没有关系的，应该是阳光普照性质。既然公司没有年终奖发放制度，又何来发放时不在册员工不享受这个说法？从本案例给出的信息来看，我认为忻女士是应该得到相应工作月份折算年终奖的。

　　向艳：从案例提供的相关背景信息来看，我认为忻女士应该获得相应比例的年终奖。我们公司目前的做法是一年两次的绩效奖金，首先是组织绩效考评，然后根据员工的考评结果来发放相对应的绩效奖金。目前我们单位没有规章制度来明确奖金发放的具体做法，这点需要改进。

　　张尧泉：要讲清年终奖是否应当发放、如何发放的问题，首先应理解年终奖的性质究竟是什么。

　　国家统计局《关于工资总额组成的规定》第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”

　　年终奖的主要功能是奖励员工过去一年为单位做出的贡献，其分配形式亦是多种多样。，比如，绩效考核奖主要是根据单位一年来的经济效益和员工的工作业绩而计发，激励奖则更侧重于在新一年对员工提出新的工作要求，鼓励员工更积极地发挥作用。

　　我国现行的法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，而是将奖金发放的自主权更多交给了企业，企业可以根据自身的实际情况来确定、发放。但企业在发放年终奖的过程中，仍应以劳动法律法规为准绳。一般认为，年终奖的发放是涉及员工切身利益的重要事项，根据《劳动合同法》第四条的规定，其发放制度理应经过民主程序，充分听取员工意见。当然，企业也可以在劳动合同中就相关内容与员工个别协商约定。

　　从企业人力资源管理的实践角度看，企业应当建立完善的规章制度，合情、合理、合法地发放年终奖。除非企业已就年终奖的享受条件通过法定形式明确告知员工，否则，员工辛辛苦苦工作将近一年，却未拿到年终奖，不仅离职员工本身会觉得未被公平对待，其境遇也会对在职员工产生负面影响，动摇员工对企业的忠诚度，长远来看，这将不利于整个企业的健康发展。

　　根据目前的劳动争议司法实践，审理过程中主要还是依据企业的规章制度，企业应就年终奖的具体发放条件、发放形式、发放金额等方面承担举证责任。

　　本案例中忻女士所在公司在发放年终奖时，既没有制订相应规定，也没有与员工约定相应的工作指标、奖金享受条件等，实际上是公司对于员工在过去一年的工作中正常出勤、较好地完成工作任务的一种奖励，应当属于正常劳动报酬的一部分，在员工提供了相应的劳动之后，不得以离职为由无故克扣。换言之，年终奖实际上是对一名员工过去一年工作的一个总体评价，因此是否应该发放主要由该员工当年度考核周期内的实际工作情况来决定，而与发放时间没有关系。这如同企业发放工资道理一样，不能因为公司当月工资都是放在下月发放，就拒绝发放员工离职前最后一个月的工资。

　　所以，本案例中，企业在没有劳动合同约定、规章制度规定加以支持的情况下，仅以发放年终奖时员工已经离职作为拒绝发放奖金的抗辩理由是不能成立的。

　　新进员工是否可领取年终奖

　　案例二：眼看就要进入年底了，今年7月份刚从大学毕业的小潘正盘算着可以拿到多少年终奖，没想到主管却告诉他说：“公司张总最近在会议上宣布了一个新决定，年中新进人员当年不享受年终奖。你要到明年才能领到年终奖。”对于公司的做法，小潘很不满，他跟主管说：“我已入职半年，居然一分钱年终奖都没有，这个不合理。我的劳动合同中写得清清楚楚：经考核合格每月可领取规定数额的奖金，年终奖按实际履行月份所应分摊的规定数额领取。”主管说：“这我不知道，你自己与公司去说。”

　　焦点问题：小潘应当获得当年的年终奖吗?

　　汪琦芬：小潘的劳动合同中写得清清楚楚，经考核合格每月可领取规定数额的奖金，年终奖按实际履行月份所应分摊的规定数额领取。新进员工和离职员工一样，如果劳动合同或者公司规章制度里面有明确的年终奖发放的规定，只要同样付出了劳动，小潘应该得到相应的年终奖。

　　王晨：小潘应该获得当年的年终奖。就我们公司而言，制定年终奖制度的前提就是遵循合情合理合法，公平公正的原则。案例中公司总经理张总仅凭个人口头宣布的决定并不能等于公司依法制定的规章制度，他无非是想降低企业成本。

　　王凤鸣：在员工的奖金发放原则中一定要遵循合理合法原则，既然与员工已有相关约定，企业就有义务按约履行。

　　向艳：这个案例的背景材料很清楚，双方在劳动合同上事先有约定的，那没有理由不给。

　　张尧泉：劳动合同是约定用人单位和劳动者之间的劳动关系，明确双方之间权利义务关系的协议。本案件小潘与公司签订的劳动合同中，已经明确了对年终奖发放的约定。年终奖的发放要遵循“约定优先”的原则。这一约定对公司和小潘都具有相应的约束力，因此公司负有支付的义务。公司张总在会议上说年中新进人员当年一律不能领取年终奖，和劳动合同上的双方约定是不一致的，这里有个效力问题。劳动合同的订立、履行和变更都要遵循平等、自愿、协商一致的原则。在双方约定在先的情况下，任何一方未经对方同意而单方面对合同重要条款进行变更的行为是无效的。

　　有的企业在与员工约定之余，相关规章制度中对年终奖亦有规定。对于用人单位制定的规章制度能否作为法院审理案件依据的问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”另外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”

　　综上，即使总经理宣布的新制度是依法制定的，但与小潘劳动合同中有关条款的内容并不一致。小潘也可以依法主张本该属于他的那部分年终奖。

　　年终奖是否可以延迟发放

　　案例三: 近日一位服装厂老板为了留住优秀员工、熟练员工，宣布：“年终奖”留到年后发，他在私下里透露：“现在的服装行业竞争激烈，每家企业都需要有一批技术骨干支撑企业的发展。过完年再发年终奖，是为了避免员工拿了钱跳槽，这也是没有办法的办法。”但是，职工们特别是外来务工人员对此意见很大。

　　焦点问题：“年终奖”可以留到年后发吗？

　　胡淑红：我个人认为，如果企业没有在规章制度里明确发放时间的话，企业根据资金流转的需要，年终奖在节前、节中、节后发放，只是一个时间问题，都是可以的。但是，这个案例中服装厂老板以暂缓发放年终奖作为留住优秀人才的手段，怕员工拿了年终奖就跳槽，反而会引起现任员工的不满。

　　王凤鸣：想留住人才的出发点是好的，但往往效果适得其反，因为这种做法会伤害到现任优秀人才的忠诚度，没有考虑员工的切身感受，企业应该从正面角度去引导员工为企业创造价值作为激励。

　　王晨：我们公司的做法是，针对公司人才和关键岗位制定一套人员继任计划，到年底根据公司的年终奖规章制度该怎么发就怎么发。另外，公司会有人才储蓄金计划，每月按工资标准计提一定比例的金额作为人才储蓄基金，三年后发给公司继任计划中的优秀人才。

　　不过对劳动密集型企业，这个服装厂的用工荒是可以理解的。如果过完年人才还是离开公司的话，企业人力资源招聘成本反而会增加。这个服装厂的竞争对手如果在这个时间来挖人，让老板措手不及，反而弊大于利。

　　向艳：如果员工离职了，那应该给的年终奖还是要支付的，所以，到底是员工主张了才给还是企业主动发放，在具体实践中需要探讨。

　　张尧泉: 本案的焦点在于，这个公司对于年终奖的发放时间是否有明确的规定，或按照往年的惯例年终奖发放安排在节前还是节后。一般情况下，任何工资奖金的发放总有一个周期，如果年终奖的发放是需要考核的，那么考核也需要一个既定的周期。经过对考核周期内的工作总结，对员工考核完毕后，确定一个发放节点。如果违反了这个规定或原则，延期发放，则需要承担相应的责任。若要打破既有的规定或惯例延期发放，应通过与工会协商走民主程序，或者制定当年发放年终奖的相关规定，明确当年年终奖的发放范围、发放时间、具体考核，才是正确的方法。

　　本案例中的企业将年终奖留到年后发放的目的是为了“留才”，可事实上，如果员工离职了，按照《上海市企业工资支付办法》第七条规定：“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。”离职员工仍然可以依法获得应得的年终奖的，服装厂想通过延期支付年终奖的办法达到留住人才的目的，是不合适的，反而容易激发在职员工的不满情绪，可谓适得其反。