用人单位可以扣发工资的几种情形

    　下面这几种情形下，用人单位从员工的工资中进行扣发是合法的：

　　1、代扣个人所得税；

　　2、代缴社会保险的个人缴费部分和住房公积金的个人缴费部分；

　　3、协助执行法院判决、裁定，及其它生效的法律文书；

　　4、抵扣用人单位的损失。按《工资支付暂行规定》第16条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，需要注意的是，这种情况下的扣发，有两个限制，一是每月扣除的部分不能超过劳动者当月工资的20%；二是扣除后剩余的工资不能低于当地的最低工资，若低于最低工资标准，则按最低工资标准支付。当然，对于劳动者给用人单位造成损失的，也可以选择让劳动者另行一次性赔偿单位损失，但从工资中直接扣发的话，不能违反上述规定。

　　在劳动者有缺勤的情况下，如病假或事假，用人单位按照法律规定和规章制度规定，对缺勤期间的工资另行计算，比正常上班工资要低，这不是扣发，而是缺勤期间本来就该少拿或不拿工资，是合法的。

　　用人单位在规章制度中规定，如果劳动者违反规章制度，就要进行经济性的处罚，扣工资或者罚款，这是否合法呢？简释如下：

　　1、原《企业职工奖惩条例》规定了企业对违纪职工有一定的处罚权利，但现在《企业职工奖惩条例》已经失效，目前就全国层面而言，没有法律法规对用人单位的处罚权明文禁止，也没有明文许可；

　　2、某些地方规定，如深圳，认可用人单位可根据有效的规章制度对员工进行一定的经济处罚；

　　3、如果没有地方规定，实务中一般也认为，依据规章制度对员工的违纪行为进行一定的经济处罚，从工资中扣款，是不违法的。当然，处罚金额应该合理，且用人单位应证明，员工确实有违纪行为；

　　4、从风险防范的角度来看，我们还是建议用人单位最好不要采取对员工的处罚措施，而改成浮动工资的办法。如设立全勤奖金，将考勤与全勤奖金联系起来；设立绩效奖金，将员工的表现与绩效奖金挂钩。这样虽然不是罚款，但同样能达到罚款的法律效果，而且是合法有效的。

　　除上述情况之外，扣发员工工资均属于克扣工资，将引发一定的法律责任。

　　拖欠工资与克扣工资类似又有不同，是双方对应发金额无争议，但用人单位没有在约定付薪时间足额支付工资。这里要注意，劳动部规定了两种例外情况不属于无故拖欠工资：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂行延期劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

　　五、拖欠、克扣工资的法律责任

　　1、行政责任。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬。逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。另外，由于用人单位没有按照劳动监察部门的要求限期改正，可能还会引发2000元以上2万元以下的罚款；

　　2、民事责任。劳动者可要求用人单位支付拖欠及克扣的工资。并可能根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，要求用人单位支付拖欠金额的25%作为拖欠工资的经济补偿金。对于该项经济补偿金，现在司法实务中的态度不一，有支持的，有不支持的。

　　劳动者可以用人单位未及时足额支付工资为由，通知用人单位解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。