员工手册作为劳动合同一部分效力如何

2007年4月，陈先生进入北京某德资印刷机器制造公司，成为制造部的一般职位工程师，双方签订了为期4年的劳动合同。劳动合同对双方的权利义务作出了明确的约定：陈先生每月工资4000元，每日工作时间为8小时，超时工作桉照法律规定支付加班费。合同签订后双方履行顺利。

不久以后，随着该德资公司全球裁员及成本控制计划的进行，北京公司也开始面临着薪资结构重新调整的可能。2010年1月，该公司在未经公司职工代表大会或者工会同意的情况下作出了公司员工薪资体系调整规定，并纳入员工手册。根据该规定，一般职位工程师的薪资统一調整为4500元，全员实行不定时工时制，不再在8小时之外支付加班费。2010年3月，陈先生等公司普通员工认为，公司单方面制定的规章制度不仅违反了当初签订的劳动合同，而且由于加班现象相当普遍，公司不严格按照加班时间支付加班费，严重侵犯了他们的劳动报酬权。为此，陈先生向公司人力资源总监提出公司制定的规章制度违反劳动合同的约定，并要求公司按照原签订的劳动合同执行。人力资源总监告知陈先生，原来约定的劳动合同中有“员工手册等规章制度作为劳动合同的一部分，与劳动合同同等有效”这样的条款，所以公司并未违反劳动合同的约定。陈先生不服，向所在地劳动监察部门投诉。

就本案例而言，主要涉及三个方面的法律问题：

一是公司的薪资体系调整规定是否合法？

二是在约定员工手册作为劳动合同一部分的作法效力如何？

三是如果公司规定违法，应承担怎么样的法律责任？

对于第一个问题，公司的薪资体系规定作为公司的规章制度，应当同时具备法定的实质要件和程序要件，即内容合法、经由民主程序和公示程序后，才能被法律认可。公司规定通过适当提高薪酬待遇的方式来避免加班费的支出，是违反法律规定的，并且实施该制度之前并未向劳动局申请不定时工时制，在实质内容也不符合不定时工作制的基本要求；同时，该制度并未经由法定的民主协商程序制定，所以不能被法律认可。

对于第二个问题，则是企业常常采取的作法，员工手册作为劳动合同的一部分不是不可以，而是说这个员工手册应是事先明确的规章制度，即在订立劳动合同时即能明晓其内容的规章制度，如果事后规章制度进行修改，则应保障规章制度是合法制定或已经再次征求员工的意见并与之协商一致。

对于第三个问题，如果公司的相关制度违法，则有以下法律后果：无效；由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损失的，应当承扭赔偿责任。

在实践中，企业通常为认为制定规章制度属于自主经营权范畴，法律不能也不应予以干涉。但是实际上，如果企业规章制度违法或是制定程序没有经由民主环节和公示环节，则企业自主制定的规章制度依然是没有法律效力的。对于企业通常在劳动合同中约定，“员工手册等规章制度作为劳动合同的一部分，与劳动合同同等有效”，这样的约定看似非常严整，企业管理员工有规可依，也依然存在法律上的风险。尽管说遵守规章制度是员工接受管理的基本要求，但是规章制度本身需要是合法有效的。同时，由于国家和地方性的劳动立法、各种劳动政策的不断调整和变动，企业应及时依照这些新规定对员工手册等规章制度进行适时调整，以避免规章制度被动失效的情况产生。

关联法规

《劳动合同法》第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行玫部门责令改正，给予警告；给劳动者造成損害的，应当承担赔偿责任。