孕期女职工劳动关系终止解除后无权再享受生育待遇

【案情简介】

张某2008年11月进入北京某公司工作,2009年3月,张某怀孕,2009年6月10日,公司通过股东大会决议的形式决定提前解散,公司同时决定将终止与所有员工的劳动关系,并将依法支付经济补偿金

但张某认为,由于她正处于孕期,公司除支付经济补偿外,还应向其支付“三期”内的生活费、产假工资、生肓费用等待遇。公司不同意支付,于是,张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求该公司支付1个月工资作为经济补偿金,同时支付全部生育待遇。

【审理结果】

仲裁委员会经审理,仅支持了公司应支付一个月工资给张某作为经济补偿金的请求,驳回了张某的其他申诉请求。

【律师点评】

无论是从劳动法律法规,还是从其他相关规范的表述来看,对企业解散时员工权益的规定,都只涉及法定经济补偿金的支付,对“三期”女职工的相关利益,企业并不负有特别照顾的义务。这是因为,企业解散是劳动合同法定终止的原因,当企业解散时,用人单位这一主体在法律上死亡,劳动合同也不得不终止。尽管劳动合同终止对劳动者就业、收人、生活都有影响,但用人单位没有过失,这种影响通常视为劳动者应负担的风险。因此,原则上来说,劳动法律法规既然没有规定,用人单位也无需对“三期”女职工做出额外的补偿。

本案中,仲裁委员会据此仅支持了张某有关经济补偿的请求。但是,实践中,一些地方性规定肯定了上述情形下“三期”女职工的额外补偿请求权,如《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第7条规定,用人单位解散,或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后,亦应终止“三期”女职工的劳动合同,并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益,从有利于劳动者的原则出发,用人单位应一次性支付女职工“三期”内的生活费、产假工资、生育费用等。

再如,广州市中级人民法院2009年出台的《关于审理劳动争议案件的参考意见》第22条规定,因用人单位的原因造成劳动合同终止或解除,劳动者不能享受哺乳期待遇提出赔偿损失的,可以以劳动者上年度本人月平均工资的20%为基数,按哺乳期至婴儿1周岁期限计发。

解读:“三期”劳动合同的到期顺延,导致达到无固定期限劳动合同的签订条件,女职工可以要求单位订立无固定期限劳动合同吗?

对此问题,实践中出现两种截然相反的观点,一种是否定派,比如,上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》中规定,因法定顺延事由,使得劳动者在同一单位工作时间超过10年的,法定的续延事由消失时,合同自然终止,不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释,将订立无固定期限合同的后果纳入其中。

另一种是肯定派,比如,江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件的指导意见》中规定,劳动合同期限届满后,因法定顺延事由,致使劳动者在同一用人单位连续工作满10年,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,应予支持。

因此,如果出现相关争议,最终还要取决于当地的司法实践。

根据《劳动合同法》第14条第1款的规定,劳动者在该用人单位连续工作满10年的,单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。相关法律规定只要求有劳动合同实际履行连续满10年的事实,而并没有区别导致连续工作满10年的原因。

因此,虽然劳动合同正常到期,并没有达到订立无固定期限劳动合同的条件,但顺延后达到了法律规定的订立无固定期限劳动合同的条件的,单位也应当与“三期”女职工订立无固定期限劳动合同。

解读:劳动合同终止后,女职工发现怀孕,能要求恢复劳动关系吗?

对于上述问题,首先需要査明和确认的是,是女职工怀孕的确切时间,是终止劳动合同以后怀孕的,还是终止劳动合同以前怀的孕,对此,女职工应当提供医院的证明报告。对于前者,由于怀孕的事实发生在终止劳动合同之后,因此,劳动合同可以到期终止;对于后者,由于怀孕的事实发生在女职工在职期间,因此,单位应当擻销终止劳动合同的决定,及时恢复与女职工的劳动关系。

【特别提示】

与“三期”女职工终止到期劳动合同,应严格依据相应的“续延”规定,否则,很可能构成违法终止,而承担不利的法律后果。除劳动合同到期以外的其他情形导致的劳动合同终止,对处于“三期”内的女职工是否需做出额外的补偿,企业可以根据当地的相关法规予以确定。

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