员工离职后还能要求单位支付年终奖吗

【基本案情】

王某2008年1月与某公司签订劳动合同，2008年12月15日提出辞职，并于2008年12月31日离开公司。2009年1月王某得知公司向在职员工发放了2个月的月薪作为年终奖，要求公司按其工作月份的比例发放2008年度的年终奖。公司以王某己离职不属于年终奖的发放对象为由予以拒绝。于是，王某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付年终奖。

【审理结果】

仲裁委员会经审理认为，企业有权自主制定年终奖的分配方案，但由于企业的规章制度和劳动合同都没有对年终奖的发放进行明确规定，因此，按照同工同酬原则，裁决支持王某的申诉请求。

【律师点评】

首先，年终奖的性质到底是什么，属不属于工资？

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，年终奖应属于工资的范畴。因此，适用劳动法“同工同酬”的原则。但同时，有一个事实不能忽略，就是年终奖是综合单位的经济效益和员工在过去一年的表现等因素而确定发放的。因此，年终奖不可能是固定的，应属于工资中可变的部分。年终奖不是大锅饭，并不是每个劳动者都享有的，况且在实践中，中途辞职的劳动者对企业的贡献也很难衡量。因此，和其他形式的工资不同，相关法律对于年终奖的发放并没有明确具体的规定，实践中，主要依据双方签订的劳动合同和用人单位规章制度中的规定发放。

本案中，由于公司的规章制度和劳动合同均未对年终奖的发放作出规定，因此，出于保护劳动者利益考虑，仲裁委员会直接将《劳动合同法》第18条确定的“同工同酬”的原则适用到年终奖的发放中，要求用人单位向辞职的员工发放年终奖。实务中，企业可以通过相关制度的规范化，来避免上述纠纷和争议的出现，用人单位应在与员工签订的劳动合同中或在用人单位的规章制度中明确规定年终奖的发放对象、发放标准、发放时间和享受年终奖的条件。例如，可以在员工手册中明确规定：为鼓励员工在新的一年中创造更大的价值，企业有权根据其经济效益，对上年度正常出勤的员工，根据其工作业绩，在下年年初发放年终奖；年终奖的发放对象为发放时仍在册的员工。

【政策应对】

应当根据法律的规定和要求，做好员工的离职管理。除了前述各项离职手续外，对于离职后还承担特殊义务的员工，如签订了竞业限制协议的员工，企业是否要求其离职后承担竞业限制义务，应给予明确告知，以免日后引起纠纷。

如果员工不按照企业要求办理工作交接，或拒绝办理工作交接，企业不能以此为由拒绝出具离职证明或转移档案和社保关系，但可以暂不向其支付经济补偿。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备査。